自立支援を支えるチームワーク＠駒場苑
[施設No.1 駒場苑 / 渋谷周辺エリア]
前回は内海さんの記事から抜粋をお伝えしました😄
今日もその中からご紹介します〜😉
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(編集部) ~前略~ 駒場苑を続けて来れたのはなぜでしょうか?
(内海) 自立を損うことや、利用者の方々に不安を与えてしまって結果的にみんなが大変になると言ったようなことは、防げるのであれば、防ぎたいという気持ちがあります。ですので、一見、”手間”に見えるような事としてオムツゼロなどの取り組みを進める事で、その日の後の介助であり、長期的な利用者の方々との関係性を良い形にできると感じているからです。
(編集部) 一時的には”手間”に感じることをやっていくのは大変だと思うのですが、なぜ駒場苑ではそれができているのでしょうか?🤔
(内海) 「事務職や看護師などの他職種の方が利用者の話し相手に一時的になるなど手伝ってくれるという点が大きいと感じます。」
(編集部) それはこれまではなかったのでしょうか?🤔
(内海) 少なくとも自分がいた施設ではありませんでした。自分の役割に集中していて、職種を越えた助け合いはなかったです。「今は、みんなで利用者を見ていこうという形になっていて、サポートし合えているので、とても助かっています。」 「皆さん人柄がよく、チームで動ける協調性があると思います。変な派閥などがなく、連携できる素地があります。」
ということでした！！🙌 介護でチームワークが重要だという話はよく聞きますが、その背景の一端を教えていただいたように思います😎
ウッチーが何を喋るのか全く聞いてなかったので、この記事を見てはじめて知るのですが、このコメントが出たと知った時に、あ、もうケアは任せて、私は経営と人事に専念出来るな、と思いました！ https://t.co/HInhLa5JLu
— 坂野悠己 (@yTZNuPToZJVnd7I) August 5, 2019
未経験者にとっての駒場苑「7つのゼロ」
すでに掲載しているインタビューより抜粋です😎
「駒場苑の7つのゼロは、今の生活の延長。だから合理性と共感を感じることができた。入って1ヶ月やることは多いが、良い仕組みだと感じる」
とインタビューでも答えていただきました。
入社の1ヶ月半前、初めて、駒場苑の内田さんは介護施設の現場を体験/見学しました。その見学を通じて「駒場苑はやっていることが理にかなっていると感じた」とのことです。
もちろん介護はやったことがなかったのですが、「人が生きる中での介護ということはこういうことかというわからないながらの共感を感じた」とおっしゃっていました。
「例えば、まだ元気なのにオムツをするのは嫌だと自分なら感じると思ったし、寝たきりだと体が痛くなると思いました。」
一番はお風呂に入れると思ったことが良かったようです！！
「また自分はお風呂が大好きなので機械浴より湯船にゆっくり浸かりたいと思うだろうと感じました。機械浴ゼロが自分的には一番よかったです（笑）〜中略〜 実際に入社後、介助を始めた時に「お風呂もう上がりましょうか？」と聞くと「まだ入りたい」と言われてそうだよなあ・・・(笑)」と感じました。」
「駒場苑でやっていることを見て、いまの自分の生活と一緒で、その延長線上で捉えることができたと感じています。」
「そんなやりとりから自分がこの施設に入っても生活できると思いました。その方が「想像がつく」と感じたのは間違いではなかったです。」
「こういったこともあって新しいことを覚えなければいけないという不安をあまり感じませんでした。例えば機械を使うのであれば、それを覚えるのは逆に大変だと感じたと思います。」
こんな感じでした！
この話はとても興味深いと思いました。もちろん7つのゼロが、未経験の人にどう捉えられているのかという事実も興味深いですし、未経験の方が、介護業界に入る、という決定をするまでには「共感」「自分でもできそう」といった気持ちの変化を促すことが、大事だと感じたからです😁
他の施設においても、やる気と適性のある未経験の方に向けてどうメッセージを出していくのか、とても参考になると思います！
未経験を介護職に呼び込む5つのポイント
先日は、駒場苑さんに6月に入職されたばかりの職員の方にインタビューを全文掲載いたしました。
改めてですが、とても良い話が聞けました😁素晴らしい人柄を感じつつ、ざっくばらんに色々と教えていただきました🙌
介護業界はもともと考えていたわけではなく、たまたま駒場苑の関係者と飲み仲間だったということで、今回の縁に至ったとのこと。いくつか面白いと感じた点としては、内容面はたくさんあるのですが、未経験から介護業界に入るという理想的な流れの1つとしても、とても勉強になりました！
1. 飲み仲間だったからこそ、ざっくばらんに聞けた(介護関係者と接点が持てた)
2. その方がロールモデル的に感じられて、その人のようになりたいと思った(目指す意味を感じた)
3. その方が完全にバックアップしてくれて内部情報を教えてくれた(情報の非対称性がなくなった)
4. 給与に関する懸念を早い段階で払拭できた(一番のネックがクリアになった)
5. 見学を通じて共感と合理性を感じた(自分もやってみたい/できそうと思った)
こんな5点を感じました😃これは他の施設でも参考になると感じます。
やはり実際に働いている方が伝えるのは、現実性もあり納得感もありますね！
現場を動かす3つのポイント
少し前に駒場苑の7つのゼロを紹介しましたが、その時にこんなpostをしました😃
「一方で、当然のことながら、簡単にことが進んだわけではありません。特に掲げた直後は、共感者も少ないため、個々の意識に任せていてはいつまでたっても進まない、そういったことはよくあることだと思います。そこで、プロジェクトを進める第一歩として研修ではなくそのプロジェクトを実務として開始するプロジェクトチームを作って、まずはやり始める事から、やり始めました。」
7つのゼロではなくても「何らか現場で物事を動かしていきたい、けど・・・」というケースはあると思います😅過去にさらっと触れた坂野さんがオススメしている「健全な多職種連携で介護職の提案を通す仕組み」について今日は、少しだけご紹介します！
こちらも坂野さんが書かれているnoteに詳細があるので、ぜひ、そちらを見ていただきたいのですが😎
1. 提案を直接的なコミュニケーションではやらない事
(特に改革中や、この提案に対しての感情的な反対意見が出る事が何となく分かっている場合)
2.フロアの介護職と主任だけで成立するようなものではなく、多職種にも相談が必要な場合、まず提案書というフォーマットを作る
3.そのフォーマットには提案と提案の理由、根拠を書く欄を作る
こんなポイントに関して、詳細が書かれています！これはやり方の1つと思いますが、状況次第では、活用いただけるのではないでしょうか👍
もちろん、施設による違い・文化/風土などがたくさんあるので、一筋縄ではいかないことも多いと思いますが、何らか現場を変えたいと考えている方は、ぜひnoteをお読みの上、見学に来て、その手法を感じていただいてはいかがでしょうか！
職員にとっての7つの特徴＠駒場苑
これまで、若手時代のエピソードから現在へ [前編]と、ゼロの紹介 [中編] 、7つのゼロを掲げて起こった変化[後編]をpostしてきました。今日は、駒場苑の人事制度・働く環境についてご紹介します。
まず駒場苑の制度/環境面で特徴的なのは、7つです！偶然ですが、これも７つありました笑
1.未経験からの採用がすでに実績あり
2.有期での社員採用
3.資格の取得補助あり
4.勉強のための費用補助
5.外部の研修費用を出す
6.休憩スペース設置
7.渋谷から1-2駅圏内
その中でもいくつか特徴的なものをご紹介します〜
まず2の有期での社員採用。これはだいぶ特徴的ですね。この人材不足と言われる業界において、有期からの社員採用しかしていない、というのは中々ないのではないでしょうか。これは驚きです。採用を希望する方にとっては、これをみて敬遠することも、場合によってはあるかもしれませんが、見方を変えると良い面もあると考えています。
有期での社員採用ということは、入職された方は等しく、契約期間を向かえて、契約更新するかを相互に相談する形になるという点です。当然、駒場苑が合わないと感じられる方はそこで他の道を、ということにもなりますし、その方にとって働き続けていただくのがよくないと見られるケースも、場合によってはあると思います。 逆にいうと、結果的に長く続けられる方は、駒場苑の文化/やり方に合った方のみ、ということになるのです。
一緒に働く方がこういったステップを経て残っていくというのは、働き続けることを念頭におくと、結果的に良い面も多いですね！施設のやり方に合わない中で、働き続けるのは、お互いにとってあまり良くない面もありますので、一定程度、の循環はあって良いと考えました。
その意味からも、2.有期での社員採用についてはとても目を引きました。こういった採用のやり方によって、結果中はどうなっているのか、これは今後職員の方のインタビューを通して、明らかにしていきたいと思います！
4と5についても触れます😃駒場苑では、広報誌『みちくさ』を春・秋・新年の年に3回発行しています。(http://komaba.mdn.ne.jp/mitikusa2019.05-1.pdf) 今年5月、令和時代になって初の発行がありましたが、そこに坂野さんの具体的な目標が書かれているのを先ほど見つけました😎
今年度は「採用」「新人定着」「職員定着」「行動変革」の 4つを大きなテーマとするとのことです。
「行動変革」・・「職員がより良いケア、特養駒場苑で言えば『７ゼロ』に集中でき、7ゼロの質を高める環境作りもしていきたいと思います。」
「研修等はなかなか集まるのが難しい状況はありますが、自分のペースで学習していく分には学習意欲のある方は多いので、その手助けを施設ができればと思っています。」
「そのためには図書コーナーに介護の専門書や DVD を充実させたり、興味のある外部の研修に無料で参加できるような仕組みを作っていきたいと思います。 」
とのことです！何らかの理念を掲げても、それだけでは変化しませんが、職員の方々への変化を促すという意味での、後方支援になっていますね！
研修は確かに忙しい介護士の方にはなかなか難しいかもしれませんが、外部研修に参加する際に施設側が費用を負担してくれたり、勉強のための書籍購入を負担してくれるのは、ありがたい！と思いました😃
以上が、職員の自発性を引き出し、それを支える駒場苑の育成手法でした！
7つのゼロを掲げて起こった変化[後編]
これまで、若手時代のエピソードから現在へ [前編]とゼロの紹介 [中編] にて、駒場苑を紹介してきましたが、今日は、昨日postしたように、7つのゼロを掲げて起こった変化[後編]ということで、ご紹介します！
その変化は、ぜひ、体験を通じて体感してほしい、というのが本音ではありますが・・・これも例によって、詳細が以下のリンクに記載してあるので、それも見ていただきたいのですが
・1つは採用
・1つは行動規範
・1つは経営数値へのメリット
となっております。（これは利用者の方々にとってプラスであるという点以外を上げると、という前提付きかと思います）
採用というのそれで応募が増える、といてう点もありますが、自施設に合わない人材が勝手に応募してこなくなる、という点も大きいようです。
これは他の施設長に話を伺っていても感じますが、人員確保で応募数の問題が取り上げられがちですが、同じくらいか、それ以上に見極めを課題にあげる施設長が多いです。その見極めの質を上げるという意味で、わかりやすい理念というのは重要のようです。
もう一つ、経営数値へのメリットという点、これはオムツや機械浴に関するコスト削減につながるという点です。建物や土地の費用負担が厳しい中で、この点は大きいのかもしれません。さらには入院の原因となる脱水や誤嚥性肺炎を最小限に止める可能性がある、とのことです。これも厳しい収支環境で運営で運営する特養には良い点と考えられます。
このように前編に書いたように、そもそも7つのゼロは「目的ではなく手段」であり、利用者の方々にとってどうか、という点が大事だとは前提としてなんども繰り返しお伝えしたいのですが、この理念を掲げ、ハードルを超えて実現に向けて動いた結果、副次的に様々な効果があった、ということで7つのゼロを掲げて起こった変化をご紹介しました。
